Rupture conventionnelle cdi : tout le monde y-a-t’il droit ?

Pour négocier au mieux, il est nécessaire de "comparer" en fonction du montant que vous pourriez obtenir en cas de licenciement abusif / sans motif réel et sérieux devant un tribunal du travail ou une cour d'appel.

Ainsi, l’indemnité conventionnelle de licenciement à négocier peut s’élever à la somme des montants suivants:
  • Rémunération tenant lieu de préavis: la durée de votre préavis est prévue dans la convention collective en vigueur dans votre entreprise (généralement entre 1 et 3 mois selon que vous êtes salarié ou dirigeant) ou, à défaut, par l'article L. 1234. - 1 Code du travail français (1 à 2 mois selon votre ancienneté);
  • Les congés payés suivants, correspondant à 10% du montant brut de votre indemnité tenant lieu de préavis;
  • L'indemnité de licenciement conventionnelle ou, à défaut, l'indemnité conventionnelle légale;
  • Une indemnité "supra légale" calculée sur la base de l'indemnité maximale prévue dans le barème d'indemnisation.

La rupture conventionnelle en pratique

L'existence d'une situation de harcèlement moral (harcèlement moral) permet de supprimer les indemnités accordées en cas de licenciement abusif / sans motif réel et sérieux devant le tribunal du travail.

Dans ce cas, l'employé a le droit de réclamer une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire, quels que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise (C. Art. 1235-3-1)

Cela peut donc être un bon argument pour augmenter le montant de l'indemnité supra légale dans le con de la négociation d'une résiliation conventionnelle, explique le site http://www.rupture-conventionnelle-cdi.com.

Cependant, vous devez être prudent car cette stratégie peut également être à l'origine d'un blocage de la négociation.

En effet, un employeur peut rapidement devenir méfiant lorsque l’employé fait référence à l’expression «harcèlement» au cours du processus de négociation car, dans un tel cas, l’entente conventionnelle de résiliation est nulle. (Voir notamment Cass Soc., 9 juin 2015: n ° 14-101.92)

En pratique, la rupture conventionnelle s'accompagne souvent de la signature d'une transaction qui protège l'employeur contre tout risque de litige pouvant survenir.